3月15日，北京市人力資源和社會保障局發布《關于進一步做好工時和休息休假權益維護工作的通知》，將在3月15日至5月15日期間，在北京市組織開展工時和休息休假權益維護集中排查整治，聚焦重點行業企業，集中排查整治超時加班問題，依法保障職工工時和休息休假權益，營造和諧的勞動關系。

一、北京本次加班排查整治的重點

本次集中排查整治的檢查對象主要是超時加班問題易發多發的重點行業、重點企業、重點園區，重點突出互聯網（平臺）企業及關聯企業、研發崗位占比較高的技術密集型企業、勞動密集型加工制造業企業和服務業企業。

集中排查整治內容主要包括五個方面：

用人單位制定工時、休息休假內部規章制度情況；

用人單位實行特殊工時制度情況；

用人單位安排加班情況以及依法與工會和勞動者協商情況；

用人單位落實職工休息休假制度情況；

用人單位支付加班費、未休年休假工資報酬情況等。

在排查整治行動中，將通過新聞媒體、“北京人社”系列政務新媒體等平臺發布工時和休息休假政策問答。北京市各區還將結合實際，深入重點企業和工業（產業）園區，普及工時和休息休假法律規定，有針對性地開展政策解讀，督促企業強化勞動法治觀念，引導勞動者正確理解相關法律規定，形成和擴大社會共識。

例如，在工時方面，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度；用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。如果存在安排勞動者延長工作時間、休息日安排勞動者工作又不能安排補休，或者法定休假日安排勞動者工作的這些情形，用人單位應當按照相關標準，支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬。

在休息休假方面，在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位工作的職工，只要連續工作1年以上就可以享受帶薪年休假。根據累計工作年限，職工可享受不同天數的年休假，且國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

在本次集中排查中，如果發現用人單位有相關違法行為，人力資源社會保障部門將依法予以行政處理處罰并督促限期整改。

二、具體的行政處罰是什么？依據什么判斷？

什么情況算“超時”加班？真的超時了，有什么風險？

1）關于“超時”的界定

根據《勞動法》第41條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

2）加班，要支付相應報酬

法定節假日加班，企業應另外支付3倍加班工資。

休息日加班，企業可優先選擇調休，無法安排調休，需要另外支付2倍加班工資。

綜合工時制的崗位，企業也需要支付加班工資。

工作日延長工作時間加班的，用人單位應當支付加班工資。但是，法律并不禁止勞動者主動申請補休不要求用人單位支付加班工資的情形。因此，如果是勞動者主動申請補休的情形下，用人單位可以依據勞動者的申請進行調休，而無需支付加班工資。

法律依據：

《工資支付暫行規定》第十三條　用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的１５０％支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的２００％支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的３００％支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的１５０％、２００％、３００％支付其工資。

雖然這次的集中排查整治只有2個月的時間，看起來短暫。但有可能有關部門是希望通過這次的集中整治，從重點行業企業開始，改善目前違法加班的現狀，逐步推進和諧勞動關系的營造。所以我們也建議大家通過迎接這次“大考”，真正調整自己的日常管理，而不僅僅是為了臨時抱佛腳。

三、企業應如何應對？

1）完善公司制度中的加班條款

企業通過民主程序制定的規章制度，在不違反行政法規及政策規定的前提下，在向勞動者公示后，是可以作為仲裁和法院審理勞動爭議案件的依據的。絕大部分仲裁和法院對員工手冊作為證據是持肯定態度的。
因此，在規章制度中明確約定加班管理的相關條款，既是用企業在管理上的必要動作，也是能夠有效避免法律風險的保障。

2）嚴格執行加班流程制度

企業建立起完善的工時制度和管理制度，就應當在執行過程中做到嚴謹和規范、避免管理的無序性和隨意性。

企業的制度中既然約定有明確的加班及審批條款，但在實際管理中卻不能嚴格執行，那么一旦員工有證據證明是企業未能嚴格執行制度時，仲裁及法院通常會根據員工的主張對加班加以認定，那么企業就需要支付加班工資，甚至有相應的違法成本。

3）明確加班工資的標準，保留已支付的證明

在不違反法律法規的前提下，企業應該與員工約定明確計算加班工資的基數，例如以基本工資計算、不包含獎金、津貼等。

同時企業在支付工資時，務必通過工資單、工資條或其他書面形式告知員工明確的工資構成，例如包括基本工資、獎金、加班工資、津貼等等。避免模糊不清或無法核對的工資款項，導致與員工引發爭議。

北京并不是唯一一個展開超時加班排查的城市，湖南省人社廳也于3月15日至5月15日在全省范圍內開展工時和休息休假權益維護專項行動，集中排查整治超時加班問題。所以北京的小伙伴要積極面對“大考”，也在給其他城市的小伙伴以提示。

在和全國各地小伙伴們的日常咨詢溝通中，我們也能感到，企業的真實情況以及目標距離法律的要求的差距和矛盾。如何實現管理目標和法律的平衡，如何做好正向的宣傳和溝通，讓員工真正體會到企業管理的合法合情合理，以及企業對員工的關心和照顧，是HR伙伴需要重點關注的。

建議小伙伴們做好迎接檢查的準備，包括梳理加班相關政策和流程，盡快做好自查，對于存在的問題提出改善的措施。